Как бороться с необоснованным отказом в приеме на работу?

10 февраля 2016
Просмотров: 512

Надо правильно понимать юридический термин «необоснованный отказ в приеме на работу», ведь по-житейски любой отказ обоснован: например, руководству фирмы в силу определенных качеств не понравился кандидат. Однако если вопрос не урегулирован в досудебном порядке, то при слушаниях гражданского дела придется искать более достоверную и объективную причину.

Получение отказа в приеме на работу

Государство на стороне слабого

И это правильно. Если государство не будет защищать слабых, то сильные развалят его изнутри. Но у сильных тоже должна быть защита, когда они находятся в правовом поле и действуют в соответствии с законом. Суд и правоприменительная практика хранят баланс интересов в обществе.

Прием на работу – это гражданско-правовая сделка, договор двух сторон. Принуждать к заключение договора запрещено. Стоит работодателю заявить о вакансии и явно выразить желание о найме работника, он своими действиями оглашает публичное предложение, побуждающее других граждан, что накладывает на него ответственность.

Грамотный руководитель, прежде чем подать объявление в рубрику «Требуются», тщательно продумает формулировки о приеме на работу, чтобы не создавать проблемы себе и потенциальным соискателям. Российское трудовое право тщательно прописано, оно напрямую запрещает немотивированный отказ в трудоустройстве. Если наниматель не желает принимать на работу соискателя, ему нужно быть готовым дать конкретное и развернутое обоснование.

Трудовой кодекс РФВ первую очередь, следует внимательно изучить ст. 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора», она напрямую запрещает следующие виды отказа:

  • без указания причины;
  • дискриминационные – по возрасту, полу, национальности, религии и т.д. (список обширный и открытый для дополнения);
  • не относящиеся к деловым качествам работника;
  • по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  • письменно приглашенным работникам в порядке перевода от другого работодателя.

Дополнительно ч. 2 ст. 16 ТК РФ запрещает отказ работникам, избранным на должность по конкурсу, и тем, кто назначен уполномоченным органом. По требованию соискателя работодатель обязан предоставить письменный отказ в срок до 7 рабочих дней со дня запроса. Уклонение чревато для работодателя и будет расценено в пользу кандидата-истца. Отказ при приеме на работу – не пустая формальность, а тонкая юридическая процедура.

На суд надейся, но сам не плошай

Руководители предприятий и кадровики в силу своего положения довольно часто вынуждены отвечать отказом в приеме на работу. У них есть такое право. На собеседовании и при устном объяснении ответ может быть на грани дозволенного, но составляя письмо, разумный человек вряд ли укажет причину, подпадающую под действие ст.64 ТК РФ.

Защита прав в судеПричины распишут веские, без ссылок на беременность, наличие детей или любые ограничения с признаками дискриминации. Скорей всего, отказ от приема на работу будет сформулирован в отношении деловых качеств работника, не соответствующих должности, на которую претендует кандидат. Законодатель не дал точного определения, что такое «деловые качества», оставив это на рассмотрение суда. Действительно, случаев множество, всего не опишешь, каждая сторона защищает и доказывает свои основания, и только суд в состоянии разобраться в конкретном противостоянии.

Подписание трудового договора с кандидатом – это право, а не обязанность работодателя. Отказ является правомерным при следующих обстоятельствах:

  • с не достигшими шестнадцатилетнего возраста (за исключением облегченного труда, где минимальная возрастная планка – 15 лет);
  • с не предоставившими подтверждения требуемой квалификации или образования;
  • с отказавшимися пройти испытательный строк;
  • при смене собственника, если перезаключается трудовое соглашение.

Иски, где соискатель усматривает в отказе дискриминационные мотивы, считаются особенно сложными. Конечно, ни один работодатель не укажет «неподходящий возраст, пол, национальность, сексуальную ориентацию и т.п.» Причину завуалируют общими фразами, уводящими от существа дела.

Изучение трудового договораИ все же при наличии косвенных признаков и некоторой доказательной базы опытный специалист по трудовым спорам сможет выявить и предоставить суду факты дискриминации.

Как и в обратном случае, когда отказ был правомерным именно из-за несоответствия деловых качеств, но соискатель заявляет о дискриминации в надежде не столько трудоустроиться, сколько получить компенсацию морального ущерба.

Суд выигран, что дальше

Статистика трудовых споров в суде, куда доходит не каждое дело, ведь многое решается через трудовую инспекцию и в досудебном порядке, показывает, что суд более расположен к работникам, нежели к предприятиям.

Неудивительно, ведь работники, даже чувствуя свою правоту, не всегда обращаются в суд. Тяжба – дело затратное по времени и средствам. Поэтому к суду чаще всего прибегают, когда правда на стороне истца и шансы на успешный вердикт весьма велики.

Необоснованный отказ в приеме на работу – один из тех случаев. Выигрыш в суде дает ощущение морального удовлетворения. Но что дальше? Суд не может быть третьей стороной при заключении трудового договора. Принуждение к заключению сделки чревато. То есть суд установит факт необоснованности отказа и, возможно, обяжет предприятие трудоустроить работника или выплатить ему компенсацию. Но сможет ли работник нормально трудиться на таком предприятии – вопрос сложный.

Возможно, самым разумным выходом является возмещение морального вреда в сумме, соразмерной ущербу.

А работодатель не должен забывать, что за необоснованный отказ предусмотрена не только дисциплинарная и административная ответственность, но и уголовная. Наказание может быть назначено в виде штрафа до 5 тысяч рублей либо дисквалификации от 1 года до 3 лет в случае повторного правонарушения.

Автор:
Оцените статью:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Нет голосов)
Загрузка...
КОММЕНТАРИИ