Основные виды собеседований при приёме на работу

31 августа 2015
Просмотров: 773

Прием на работу – очень важный элемент в функционировании каждого современного предприятия. Поэтому виды собеседований и организаторы бизнеса и потенциальные сотрудники должны знать в обязательном порядке, исходя их этих знаний, подбирать ту или иную тактику опроса и ответов на вопросы, которая будет являться наиболее верной при трудоустройстве.

Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу чаще всего представляет собой интервью с лицами, желающими занять предоставленное работодателем вакантное место сотрудника фирмы. Цель собеседования – определить, подходит ли потенциальный работник для выполнения своих обязанностей по трудовой функции или нет, а также оценить уровень его профессиональных навыков и компетенции по основным рабочим вопросам.

Основные виды собеседований

Виды собеседований по форме общения

Формальное собеседование. Данный вид подразумевает жесткую конструкцию опроса. До начала собеседования работодателем, либо специалистом по HR, либо отделом кадров должен быть составлен опросник, в котором необходимо обозначить значительный круг вопросов, касающихся профессиональных знаний соискателя работы конкретно по его профилю. Вопросы лучше всего составлять таким образом, чтобы на них нельзя было дать уклончивый ответ и чтобы они наиболее полно раскрывали потенциального сотрудника именно в плане его навыков и умений, которые будут необходимы в дальнейшем.

Существенным недостатком такого собеседования является то, что человек, отвечающий на вопросы, практически не способен раскрыться как личность. Поэтому данный вариант не подходит там, где успешность во многом зависит от личностных качеств и слаженной работы в команде.

Индивидуальное собеседованиеСвободное собеседование. Такой вид многие специалисты в HR-среде считают пришедшим из западной практики. Он предполагает формат общения с интервьюируемым, который не сжат никакими рамками кроме временных. Интервьюер должен построить беседу таким образом, чтобы вывести человека на максимальную откровенность – это и является главной “фишкой” такого собеседования. При грамотном направлении диалога и своевременной смене тем разговора можно выяснить как профессиональные качестве потенциального работника, так и личностные, в том числе, можно больше узнать о его предыдущих местах работы, ситуации в семье и многом другом.

Вполне логично, что все полученные дополнительные, на первый взгляд,не относящиеся к работе сведения о человеке помогут быстрее определиться с тем, нужен ли такой сотрудник предприятию. Данный вид собеседования в настоящее время весьма популярен в среде молодых специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Смешанное собеседование. Данный вид представляет собой симбиоз двух предыдущих видов. Его можно реализовать двумя способами – либо, разделив собеседование, на блоки – формальный, для которого составляется опросник по профессиональным навыкам, и свободный, в котором потенциальный сотрудник раскрывается, как личность; либо, составив заранее список тем разговора, строго определить в нем вопросы, которые важны для работодателя и ответ на которые предполагается достаточно конкретный. Первый способ более формализован, так как интервьюеру для достижения своих целей все равно приходится придерживаться определенного плана. Второй способ является более либеральным, с его помощью человека проще настроить на доверительный контакт.

При этом следует помнить, что необязательно придерживаться заранее избранной тактики – в процессе общения с конкретным кандидатом будет ясно, к какому способу или их комбинации рациональнее будет прибегнуть.

Виды собеседования по кругу лиц, участвующих в нем

Заполнение анкеты на собеседованииСобеседование “один на один” (индивидуальное). Суть его в том, что круг лиц, участвующих в собеседовании, ограничивается до минимума – до человека, принимающего на работу, и лица – соискателя работы. Интервьюер в рамках такого общения способен достичь максимального контакта с потенциальным сотрудником, добиться тех самых доверительных отношений, столь необходимых для раскрытия всех профессиональных и личностных граней интервьюируемого. Это наиболее часто используемый формат собеседования, он актуален для любых ИП и организаций.

Если по ходу беседы становится ясно, что кандидат не совсем подходит на желаемую им должность, то в рамках личного общения можно предложить и иные варианты трудоустройства. Например, компетенция и опыт работы потенциального работника недостаточны для работы на должности главного инженера, но вместе с тем, вполне достаточны для руководителя одного из направлений инженерной деятельности организации. В таком случае, работодатель вполне может предложить интервьюируемому данный вариант.

Групповое собеседование. Данный вид собеседования при приеме на работу используется обычно в крупных компаниях при поиске кандидата на серьезную должность. Соискатель должен обладать глубокими познаниями в областях, необходимых для выполнения желаемой им трудовой функции, а также иметь значительный практический опыт. Его опросом будет заниматься специально созданная комиссия из узкопрофильных специалистов, работающих в организации.

Чаще всего сам ход собеседования определяется одним из интервьюеров, чтобы не создавать для кандидата излишне стрессовую ситуацию, когда вопросы следуют от всех членов комиссии практически беспрерывно. Но иногда в некоторых фирмах умышленно идут на такой шаг и не вводят в комиссии должность ведущего для того, чтобы проверить стрессоустойчивость потенциального сотрудника.Групповое собеседованиеТакой вид собеседования позволяет наиболее полно и комплексно оценить уровень профессиональной компетенции кандидата, выяснить, подходит или не подходит он коллективу, а помимо этого, исключает субъективизм восприятия, как это нередко случается при наличии единственного опрашивающего.

Итоговое решение по кандидату принимается обычно большинством голосов интервьюеров, либо по результатам заслушивания итогов комиссии индивидуальным предпринимателем или руководителем (директором, начальником отдела кадров) организации. Прием на работу после успешного прохождения такого собеседования обычно осуществляется крайне быстро, ведь никто не захочет упустить такого качественного специалиста.

Виды собеседования по задачам, поставленным работодателем

Стартовое собеседование (отсеивающее). Данный вид используется, когда на одну вакансию одновременно претендует множество людей – 10 и более кандидатов. Его основной задачей является отсев большего числа кандидатов, которые явно не смогут претендовать в итоге на вакантное рабочее место. Поскольку практически невозможно провести личную беседу с таким значительным кругом соискателей, существуют следующие способы решения данного вопроса:

  1. Телефонные переговоры. Сотрудники отдела кадров обзванивают кандидатов, которые представили резюме с подходящими по критериям данными, и путем проведения точечного опроса, выясняют, следует ли с ними продолжать диалог в дальнейшем либо сразу необходимо объявить о том, что он не сможет претендовать на работу на данном предприятии.
  2. Онлайн-собеседование. Кандидату при подаче резюме на сайте фирмы предлагается ответить в специальной форме на ряд вопросов. По результатам оценки ответов ему сразу будет объявлен результат. В случае успеха его следует пригласить в офис для дальнейшей беседы.
  3. Тестирование или выполнение квалификационного задания. Проведение такого мероприятия возможно как в заочном, так и в очном формате. Это может быть либо общий сбор кандидатов в офисе фирмы, либо рассылка заданий по электронной почте с указанием отправить сделанную работу к назначенной дате.

Отборочное собеседование. Это та самая беседа, на которую приглашаются кандидаты, прошедшие первичный отбор.

По результатам такого собеседования подбирается кандидат, максимально соответствующий критериям работодателя, с которым потом заключается трудовой договор.

Все ещё остались вопросы?

Позвоните по номеру 8 (800) 333-45-16 (доб. 147) и наш юрист БЕСПЛАТНО ответит на все Ваши вопросы

Автор:
Оцените статью:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Нет голосов)
Loading...
КОММЕНТАРИИ