Порядок увольнения по сокращению штатов

Для любого работника увольнение по сокращению штатов - ситуация всегда стрессовая. Ведь в этой ситуации от самого работника мало что зависит. Если при увольнении по собственному желанию решение принимается не спонтанно, а заблаговременно, и при этом работник заранее подыскивает себе новое место работы, то при сокращении штатов такой возможности человеку, как правило, не предоставляется. Далеко не каждый работодатель стремится соблюдать все правила и часто ищет способы обойти закон.

Поэтому уже при трудоустройстве очень важно ознакомиться не только со своими должностными обязанностями, но и с обязанностями работодателя по отношению к сотруднику. А эти обязанности у него, конечно же, есть. А в случае сокращения персонала, эти обязанности достаточно велики, потому что государство заинтересовано в том, чтобы нанятый на работу сотрудник чувствовал себя защищенным от разного рода неприятностей или произвола работодателя.

Проблема в том, что не каждый работник знает свои права, не может отстоять их. В этом случае ему гарантированы неприятности, финансовые трудности и проблемы с последующим трудоустройством. Поэтому нужно четко понимать разницу между увольнением по собственному желанию и увольнением по сокращению штатов. Это абсолютно разные понятия и порядок увольнения по собственному желанию очень сильно отличается от порядка увольнения при сокращении штатов.

Увольнение увольнению рознь

Разница эта состоит в том, что если при увольнении по своей инициативе работник берет все финансовые риски на себя, то при сокращении персонала работодатель обязан избавить сокращаемых сотрудников от таких рисков. Именно поэтому сокращение штатов - это длительный процесс, который включает в себя заблаговременную подготовку персонала к предстоящему увольнению.

Если работодатель планирует провести сокращение штатов, то он прежде всего должен издать приказ о предстоящем сокращении. В этом приказе должна быть указана дата начала мероприятий по сокращению. Если такой приказ отсутствует, то любые увольнения по сокращению штатов можно считать незаконными. Кроме того, работодатель обязан поставить в известность службу занятости и профсоюзную организацию. Все эти шаги необходимо выполнить за два месяца до предстоящего сокращения. В том случае, если предприятие крупное, и предполагается, что сокращения приобретут массовый характер, то издать этот приказ и поставить в известность профсоюз и службу занятости следует за три месяца до начала сокращения.

Если на предприятии планируется сокращение штатов, то руководство предприятия обязано известить об этом весь персонал за два месяца до начала предполагаемого сокращения. Поэтому внезапное сокращение сотрудника свидетельствует о том, что руководство ведет с работником нечестную игру. Сотрудников, которых предполагается сократить, обязаны предупредить об этом заранее и ни в коем случае не устно. Такие уведомления должны в обязательном порядке оформляться письменно. Причем сотрудник должен поставить в документе свою роспись о том, что его предупредили.

При этом сотруднику следует поинтересоваться, что планирует руководство, потому что реорганизация компании в отличие от полной ее ликвидации оставляет человеку некую надежду сохранить за собой рабочее место. Дело в том, что если компания не планирует полностью прекратить свою деятельность, а только реорганизуется, то в ней могут оказаться вакансии, вполне подходящие работнику. Если его профессиональный уровень позволяет занять вакантное место, то работодатель прежде всего должен предложить сокращаемому сотруднику занять новое рабочее место. Таков порядок определенный трудовым законодательством.

Если есть вакансии

Вакантные места работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам неоднократно, вплоть до дня фактического увольнения. При этом не нужно забывать, что выбирать сотрудников, которых руководство компании вынуждено сократить, нужно правильно, потому что нужно учитывать тот факт, что некоторые из них имеют преимущественное право остаться на работе.

Если профессиональный уровень работников примерно одинаков, то преимущественное право сохранить за собой рабочее место имеет тот, кто имеет детей или нетрудоспособных членов семьи. Так же преимущество имеет работник, который получил на данном предприятии профессиональное заболевание, что подтверждается медицинскими документами. Кроме того, такими преимущественными правами обладают люди, пострадавшие в результате аварии в Чернобыле, инвалиды, ветераны, принимавшие участие в боевых действиях на территории других государств, жены военнослужащих.

Следует иметь в виду, что категорически запрещено увольнять по сокращению штатов беременных женщин, одиноких матерей, которые имеют детей до 14 лет, матерей, которые имеют детей-инвалидов до 18 лет, женщин, которые имеют детей до трех лет, временно нетрудоспособных сотрудников. Единственным исключением является полная ликвидация предприятия.

После того, как работодатель поставил сотрудника предприятия в известность о предстоящем сокращении, он обязан предоставить ему один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для того, чтобы сотрудник мог подыскать себе новое место работы. Конечно, сокращаемый работник не обязан использовать этот день, а может продолжать трудиться полную рабочую неделю, но в случае необходимости он может воспользоваться этим правом.

Выплаты будут солидные

Теперь о выплатах, которые руководство компании обязано произвести в связи с сокращением. Этот пункт руководство предприятия обычно выполняет неохотно, и если предоставляется такая возможность, то всячески стремиться обойти его. Действительно, финансовые обязательства предприятия перед сокращаемым персоналом достаточно велики. По трудовому законодательству каждый увольняемый по сокращению штатов работник имеет право отработать на предприятии еще два месяца после того как получил уведомление о сокращении, получить еще две заработные платы и непосредственно в день сокращения должен получить на руки выходное пособие, равное его среднемесячному заработку.

Это еще не все. Если после сокращения сотрудник в течение двух недель обращается в службу занятости и становится там на учет, но прошло уже два месяца, а подходящей работы ему не находится, то он вправе получить с предприятия денежную компенсацию равную его среднемесячной зарплате еще дважды. Если человек действительно не трудоустроился, он может обратиться в бухгалтерию компании, в которой прежде работал и на основании справки из службы занятости и трудовой книжки потребовать произвести положенные ему выплаты.

Именно поэтому сокращаемый работник, ни под каким предлогом в случае сокращения не должен соглашаться на увольнение по собственному желанию.

Соглашаясь с формулировкой "по собственному желанию" он поступает опрометчиво, потому что сам лишает себя всех положенных выплат и социальных гарантий. Как бы начальник ни уговаривал сотрудника, как бы ни стремился замять вопрос о сокращении, ни в коем случае не надо поддаваться и идти на уступки.

А если права нарушили?

Работодатель не несет ответственности за финансовое благополучие сотрудника. Его волнует финансовое благополучие его компании, так что он обязательно постарается сократить свои издержки и навязать работнику невыгодную для него формулировку увольнения. Чтобы восстановить свои права придется потратить немало усилий. При этом успех не всегда гарантирован.

Что же делать, если права сокращенного работника уже оказались нарушенными? Прежде всего, не отчаиваться. В этом случае, существуют такие учреждения, как трудовая инспекция, суд и прокуратура наконец. Конечно, хождение по этим инстанциям - это сам по себе тяжкий труд, но добиться правды все-таки можно. Чаще всего, этой правды можно добиться, только упомянув эти грозные инстанции. Ведь работодателю судебные тяжбы и разного рода разбирательства крайне невыгодны.

Если сокращенному сотруднику терять совершенно нечего, то работодателю грозят весьма солидные штрафы и судебные издержки, которые ему придется оплатить. Если права сокращенного сотрудника нарушены, и он не собирается сдаваться, то работодатель обычно сам начинает склонять его к мировому соглашению. Однако не стоит поддаваться на различные уловки. Иногда работодатель начинает придумывать отговорки, ссылаться на занятость, что называется тянуть резину.

Все это делается только для того, чтобы сроки подачи искового заявления в суд были упущены. Если человека сократили незаконно, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца. Так что затягивать процесс выяснения отношений не стоит. Но уж если так случилось, то остается возможность обратиться в государственную инспекцию по труду. Так же можно сразу идти в прокуратуру. В эти организации можно обращаться даже в том случае, если времени прошло больше месяца.