Грамотное увольнение по соглашению сторон

27 августа 2015
Просмотров: 1224

В настоящее время одним из самых современных способов прекратить сотрудничество с работником является его увольнение по соглашению сторон. Данный вариант прекращения трудовых отношений содержится в трудовом законодательстве - в п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. При этом данный законодательный акт не раскрывает особенностей того, как оформить увольнение по соглашению сторон; оговаривается лишь, что трудовой договор возможно расторгнуть по данному основанию в любое время. Пленум Верховного Суда в своем единственном постановлении, касающемся применения ТК РФ, от 17 марта 2004 года, также не дал данному институту увольнения должного анализа, ограничившись расширительным пересказом текста, приведенного в законе.

Увольнение сотрудника по согласию

Но вместе с тем такой вариант увольнения постепенно приходит на смену подчас принудительному увольнению по собственному желанию, так как он позволяет избежать различных споров и разногласий, ведь является результатом обоюдных уступок сторон трудовой сделки, а не обычным оформлением волевого решения одной стороны. Кроме того, то, что процедуре увольнения по соглашению сторон уделено немного внимания со стороны законодателей, имеет и положительные моменты: это обеспечивает демократичность выбора формы составления самой договоренности, ее внутренней структуры; позволяет включить в соглашение такие пункты, которые бы наиболее полно отражали сущность интересов сторон (например, о компенсации при увольнении), что зачастую невозможно в условиях императивной правовой регламентации.

Особенности процедуры увольнения по соглашению сторон

Краеугольным камнем, дающим саму возможность прекратить трудовые отношения по данному основанию, является соглашение сторон при увольнении, которое следует рассматривать как в бытовом смысле, так и в формально-юридическом.

Причины увольненияСоглашение работника и работодателя может быть достигнуто только при наличии адекватных отношений, сложившихся между ними на межличностном уровне. Ни один руководитель организации или ИП не пойдет ни на какие договоренности со своим сотрудником, который безразлично относится к корпоративной этике, недостаточно качественно выполняет вверенную ему работу в рамках своей трудовой функции, да и попросту непрост в общении. Поэтому, работая в организации, всегда следует помнить о том, что от успешности труда и нормального отношения в коллективе и с начальством во многом будет зависеть и положительность потенциального ухода с работы. Налаженный контакт с руководством может вполне превратиться в приятные бонусы - например, в приличные выплаты при увольнении по соглашению сторон, которых никогда не будет при уходе со скандалом и, как это обычно бывает в таких случаях, по собственному желанию.

Оформление договоренности сторон при увольнении

Закон оставляет определенную свободу в возбуждении делопроизводства в организации и у ИП при увольнении работников по обоюдному согласию. Инициатива может исходить как от сотрудника, так и от представителя организации, ведающего вопросами трудоустройства (чаще всего - директора), или ИП. Стоит запомнить, что прекратить трудовое взаимодействие по соглашению сторон можно и в период испытательного срока, и при срочном и бессрочном трудовом договоре, а также на протяжении отпуска с последующим уходом с работы.

Если с инициативой об уходе выступает работник, то ему необходимо составить на имя руководителя (директора и др.) заявление на увольнение по соглашению сторон. Содержание такого документа нормативно не установлено, т. е. является произвольным, но желательно, чтобы в нем имелись следующие реквизиты:

Подача заявления на увольнение

  • наименование организации или Ф. И. О. лица, являющегося работодателем-ИП;
  • Ф. И. О. руководителя организации (того лица, на чье имя составляется заявление);
  • Ф. И. О. самого работника;
  • наименование занимаемой работником должности в организации или ИП;
  • краткое изложение требования об уходе с работы (обязательно упоминание про увольнение по соглашению сторон);
  • дата и подпись (с расшифровкой).

Документ может быть составлен и в форме предложения. Его отличие от заявления заключается только в том, что работник, желающий покинуть свое место работы, предлагает работодателю договориться в определенное время о его увольнении по соглашению, т. е. фактически назначает дату переговоров о заключении такой договоренности. Остальные реквизиты такие же, как и у заявления.

Ну и самым простым вариантом представляется устная форма обращения с аналогичным требованием на аудиенции у руководителя. Это особенно актуально при работе у индивидуального предпринимателя или в небольшой по численности сотрудников организации, где попасть на прием к начальнику не составляет особого труда. Два вышеуказанных варианта больше подходят для крупных предприятий со значительным по объему документооборотом.

Документы для увольнения сотрудникаЕсли с инициативой об увольнении выступает работодатель, то он может обратиться к работнику в письменной форме, направив ему соответствующую бумагу, в которой должно содержаться предложение о расторжении трудового контракта по соглашению сторон и должны быть назначены дата и время потенциально возможных переговоров с работником. Реквизиты предложения - точно такие же, как и у предложения сотрудника.

Руководителям следует помнить, что принудительно уволить своего сотрудника по данному основанию невозможно, так как его суть заключается во взаимном волеизъявлении, а не в принуждении.

Работодатель может пригласить работника и для непосредственного устного обсуждения вопросов его увольнения. Этот вариант и со стороны начальника актуален ровно в таких же условиях, как и для сотрудника - в фирмах с небольшим штатом.

Процесс достижения договоренности и итоговое соглашение

Если поступило заявление работника о желании уйти по соответствующему основанию, в котором он указывает дату желаемого прекращения работы, дополнительные пожелания и рекомендации, являющиеся приемлемыми для работодателя, то руководитель может наложить на документ положительную резолюцию. Одобренное заявление будет являться основанием для составления приказа о расторжении трудового договора, и именно его реквизиты будут включены в приказ.

Если сотрудник или его руководитель выступили с предложением о достижении договоренности относительно увольнения, то тогда они встречаются на переговорах, назначенных на определенную в предложении дату. Устное обсуждение отличается от данного варианта только отсутствием предварительного документооборота, в остальном же нет никаких различий.

Соглашение о расторжении трудового договораЕсли одна или другая сторона изначально не желает прекращать трудовые отношения по данному основанию, то возможностей давления на оппонента практически не существует, и уход с работы произойдет в другом формате. Если же стороны уже сели за стол переговоров, то это означает, что соглашение в итоге обязательно будет достигнуто.

Каждая сторона должна являть собой образец спокойствия, иначе достичь желаемого будет проблематично. В начале обсуждения лучше всего выяснить причины того, почему та или иная сторона желает прекратить сотрудничество.

Только после этого стоит приступать к основным вопросам - дате прекращения трудовых отношений, наличию или отсутствию времени отработки и компенсационных выплат. Работник и работодатель в рамках диалога обычно способны достичь договоренностей по каждому из вопросов, что в итоге оформляется соглашением сторон.

Желательно, чтобы при переговорах присутствовал корпоративный юрист или делопроизводитель, который сразу же сможет грамотно отразить все сказанное на бумаге. Данный документ составляется в произвольной форме, как минимум в двух экземплярах, подписывается двумя сторонами, а его реквизиты будут служить основанием в приказе о расторжении трудового договора.

Один экземпляр соглашения обязательно остается у сотрудника, другой - у фирмы. С приказом работник ознакомляется под роспись.

До достижения даты увольнения стороны по взаимному согласию могут отказаться от него. Принять такое решение в одностороннем порядке невозможно.

Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку работника со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса.

Компенсационная выплата при увольнении

Выплата компенсации при увольненииДо недавнего времени многие работодатели с неохотой выплачивали даже законные выходные пособия в размере среднемесячного заработка, и еще за два последующих месяца при трудоустройстве. Но отношения в области трудового права развиваются, работодатели постепенно перенимают положительный опыт зарубежных предприятий, и поэтому компенсация при увольнении по соглашению сторон уже не является редкостью. Поощрение деньгами бывшего сотрудника, который хорошо себя проявлял, внимательно относился к устоям фирмы, можно считать высшей степенью проявления корпоративной этики руководителя.

Наиболее часто такие компенсации выплачиваются единовременным платежом на зарплатную карту работника в размере выходного пособия, которое могло быть, например, при сокращении организации, т. е. в размере, указанном ранее. Но иногда работодатели значительно увеличивают данную сумму - даже до размеров среднего полугодичного заработка сотрудника. Данная выплата обязательно должна быть закреплена в соглашении об увольнении по соглашению сторон.

Закон не содержит нормативных предписаний насчет компенсационных выплат на случай увольнения по соглашению сторон, но положения в отношении выходных пособий могут содержаться в коллективном договоре предприятия или в трудовом договоре с конкретным работником.

В таких случаях размер выплат и сроки их перечисления должны полностью соответствовать указанным в данных соглашениях.

Автор:
Оцените статью:
КОММЕНТАРИИ